近年来，“县管校聘”改革在各地广泛推广，取得了一定成效。但在一些地区，也出现了教师流动积极性不高、缺乏自主性等问题。这些现象值得制度设计者们思考。

    一个得到认可的流动方案

    中部某省一个县级法院的法官流动方案引起了我们的注意。他们的做法是，让刚报到的年轻法官在城市工作5年，提高专业能力。之后进入流动阶段，法官到各乡镇基层法院流动3至4个任期，每个流动期为5年，用实践获取经验。

    考核优秀的法官可提前回到城市，但不能少于3个流动期。在基层流动结束时，考虑到法官年龄、家庭及身体状况等因素，让他们再次回到城市工作岗位。

    中老年法官经过多年磨练，各项业务比较成熟，带领新晋法官处理事务，让他们感到自我价值的实现，也使法官拥有职业安全感。

    法院的人性化流动，解决了个人成家立业、安居乐业与退休养老问题，并且通过流动接触各层人士，丰富了人生阅历，促进了法官专业发展。法官流动使公平、效率问题得到有效解决，有利于法官队伍整体建设、职业发展，保证了职业健康性。

    法官与教师有较大程度的相似性。在身份归宿上，法官属于公务员，教师管理是“参公”执行，两者在国家范围内都要进行合理流动。

    在专业成长上，教师与法官都是通过工作实践让自己成熟，重视专业性。在社会影响力上，他们是社会公平的建设者和服务者。

    因此，以法官流动制度为参照，借鉴其合理做法，为设计“以人为本”的教师流动方案提供了可行性。

    教师也可以在流动中成长

    教师流动关乎两个层面，一是教师个体职业发展与生命成长，二是作为教师群体，教师的合理流动推进教育公平，让教师行业保持良性循环。具体做法如下：

    作为个体教师的流动设计。从职业发展来看，个体教师会经历职业初期、职业中期、职业后期3个阶段。

    职业初期为1个流动期即6年，目标有二：一是解决个人问题，二是初步专业成长。这一阶段年轻教师可在城镇工作，成家生子、照顾家庭。教师成长首先要到好学校向优秀教师学习，可以采取结对培养等方式。年轻时留在城镇学经验，让教师在专业知识、专业能力、专业素养各方面提升。

    职业中期是事业黄金期，为3至4个流动期，即18至24年，教师到三四种不同类型的学校。职业中期的目标是：解决教师长期处于同一学校环境中职业倦怠问题，保持热忱，焕发新的活力，让教师成长，积累经验。

    以中年阶段为主的流动是在农村或偏远、薄弱学校实践，在流动中获取机会与发展。为防止城镇学校中间断层问题，促进教师进一步的职业发展，在第2或第3个流动期，教师回到城镇学校工作、培训。

    随后再次到农村、偏远或薄弱学校实践反思。通过在不同学校任教，不同文化底蕴、工作氛围的熏陶，使教师的人文素养与专业培养更加全面。

    职业后期为退休前的一段时期，教师回到城镇学校任教。照顾家庭和更好的维护身心健康，总结经验以及培养梯队，是职业后期的两个目标。家庭原本在农村的教师可到城镇学校，便于看病治疗。同时对前期工作积淀与成就进行提升总结，帮扶新教师，传授经验。

    这三个周期考虑到教师的职业发展过程，在每个阶段的不同诉求，都有所映射，满足教师自身发展需要。同时也顾虑到不同时期教师的生理需要、情感和归属需要，让教师感受到被尊重。

    保障机制是不可或缺的一部分

    群体教师流动要保证公平、公正、公开、效率，除特殊情况外每个教师都要参与流动，其中夫妻双方都是教师的只流动一人，身体有疾病的教师在治疗期间可回到城镇等。

    在整体层面上，流动要坚持公平原则。流动方向上，每个教师都要坚持上、中、下流动，好、中、弱不同学校间流动，城镇、农村、偏远地区流动。

    在流动程序上，要保持公正公开。建立教师个人信息与学校信息平台，暑期时进入流动期的教师在平台上提出申请，根据教师及学校需求情况调配。过程始终保持透明化。

    保障机制是完善教师流动必不可少的一个部分，是教师流动顺利执行的重要一环，主要从人事、资金、考核等方面考虑。

    首先，教师身份由“单位人”变为“系统人”是全面流动的基础，将人事管理信息化。其次是教师薪酬待遇统筹化，设立专门的流动资金，学校绩效工资实行统筹，缩小学校间的绩效差距，对距离学校较远的教师进行交通、生活补贴等。最后是流动考核制度化，学校、同事、学生都参与考核，形成多元化评价考核方式。

    （周国华系浙江师范大学教师教育学院副教授，黄睿系浙江师范大学学生）